وجود يك مدير عامل قدرتمند تا چه اندازه به نفع يك سازمان است؟
تعريف قدرت اجرايي
فينكل ستين در سال 1992 قدرت را اينگونه تعريف كرد: ظرفيت افراد براي عملي كردن خواسته‌هايشان. به هر حال قدرت هميشه نمود و تجسم يكساني ندارد.او چهار جنبه (بعد) براي قدرت قائل است:
قدرت ساختاري:كه از جايگاه وموقعيتي ناشي مي‌شود كه يك مدير اجرايي در سلسله مراتب سازماني اشغال مي‌كند. مديران عامل به دليل قرار گرفتن در راس شركت از تسلط و نفوذ قابل ملاحظه‌اي برخوردارند كه به آنها قدرت تصميم‌گيري وهمچنين دسترسي فوق‌العاده به اطلاعات محرمانه را مي‌دهد. بعضي از مديران با در اختيار گرفتن توام عناوين رييس و مدير عامل،اين قدرت را توسعه مي‌دهند.قدرت ساختاري به مدير عامل اين امكان را مي‌دهد كه نزاع‌ها و مشاجرات مربوط به سياست‌هاي شركت، مالكيت‌ها، اعمال سازماني وتخصيص منابع به شيوه‌اي منطبق و همسو با اولويت‌هاي خود را حل و فصل كند. اين مدير عامل مي‌تواند در مسائل و موضوعات مورد اختلاف حرف آخر را بزند.
قدرت مالكيت: به رتبه وجايگاه اقتصادي يا قدرت جذب راي (داشتن اكثريت آرا) كه يك مدير در اختيار دارد،مربوط مي‌شود.مديران عامل در نهايت نسبت به صاحبان شركت‌ها مسوول هستند. بنابراين يك مدير عامل با سهم مالكيت عمده و قابل توجه از مديري كه سهمي از مالكيت ندارد،قدرت بيشتري خواهد داشت. قدرت مالكيت ، در هيات مديره (جايي كه درآن مسائل وموضوعات مربوط به شركت‌ها از طريق راي گيري تعيين و تصويب مي‌شوند) به صراحت يا به طور ضمني، معنا مي‌يابد.
نيروي تخصص: اين قدرت از دانش بالا، تجربه يا دسترسي به اطلاعات(محرمانه) درون يك سازمان و اطلاعات مربوط به محيط خارج ازشركت، منتج مي‌شود. نيروي تخصص يك مدير اجرايي را در موقعيتي قرار مي‌دهد كه بتواند مسائل مربوط به بي ثباتي و عدم قطعيت را رفع كند وبه موجب آن بر انتخاب‌هاي شركت‌ها اثر بگذارد. دانش تخصصي از طريق تجربه، تحصيلات و ارتباطات شبكه‌اي در زمينه‌هاي مرتبط حاصل مي‌شود. نيروي متخصص در مديران عامل اغلب منحصربه يك زمينه يا يك صنعت خاص است.
قدرت نفوذ: اين توانايي با اعتبار از احساس وتلقي مثبتي كه ديگران،بر مبناي حسن شهرت يك مدير اجرايي،نسبت به او دارند،حاصل مي‌شود.اعتبار ممكن است از سابقه تحصيلي،وابستگي به نهاد‌ها يا انجمن‌ها، روابط دولتي، روابط شخصي با «افراد برجسته»، اتصالات شبكه‌اي يا موفقيت‌هاي فوق‌العاده منتج شود. قدرت نفوذ يا اعتبار شايد بغرنج‌ترين نمود و تجسم قدرت باشد؛ چرا كه بر اين فرض متكي است كه اين وابستگي‌ها به توانايي يا قضاوت يك مدير عامل مشروعيت مي‌بخشند.
توجه داشته باشيد كه اين ابعاد قدرت نه نافي يكديگرند و نه حتما لازم و ملزوم يكديگر. مديران بر مبناي تركيبي كه از اين وجوه ارائه مي‌دهند، همچنين اهميت هر يك ازاعمال و زمينه‌هاي مرتبط با اين وجوه، درجات مختلفي از قدرت خواهند داشت. به علاوه، مدير عامل مي‌تواند در طيف گسترده‌اي از تصميمات شامل تصميمات مربوط به رويكرد شركت‌ها، عملكردها، مالكيت‌ها، طراحي سازماني، فرهنگ وچگونگي اداره يك شركت اعمال قدرت كند.
جنبه‌هاي منفي قدرت
پژوهش در مورد قدرت يك مديراجرايي ادبيات ناهمگن و متنوعي دارد. مطالعاتي كه پرفر در سال2010 در باب تاثيرات قدرت بر دارندگان آن انجام داد، همواره مويد اين بود كه قدرت، به وجود آمدن خود رايي بيش از حد، ريسك‌پذيري، بي‌ملاحظه بودن نسبت به ديگران و رفتار انعطاف ناپذير و كليشه‌اي را در پي دارد.
بر همين منوال، يك مديرعامل قدرتمند درميان مديران ارشد يك شركت، حجم بالاتري از معاملات را انجام مي‌دهد وتفاوت دستمزد وپرداخت بيشتري نسبت به مديران ارشد دارد و بيشتر احتمال دارد كه در فعاليت‌هاي مخاطره‌آميز مشاركت كند و همواره ريسك‌پذيري زيادي دارد.
مديران توانمند و قدرتمند در انتخاب قائم مقام‌هايشان، نقشي تعيين كننده و اساسي دارند وگاهي اين فرآيند را به سمتي هدايت مي‌كنند كه منجر به انتخاب كسي شود كه ويژگي‌هاي مشابه خودشان داشته باشد. اين امر مي‌تواند تعويض و جايگزين كردن يك مدير تثبيت شده را دشوار كند، چرا كه براي هيات‌مديره جايگزين‌هاي واقعي‌اي كه بتوانند آنها را در بررسي‌هاي خود لحاظ كنند، وجود ندارد.
همچنين تحقيقات نشان مي‌دهند كه شركت‌هاي داراي مديران توانمند، تمايل دارند كه پاداش و دستمزد بيشتري براي فعاليت‌هاي اجرايي مقرر كنند. زماني كه مديران بخش‌هاي مختلف تنها تحت‌نظر مديرعامل منصوب شوند، اين پاداش بيشتر هم خواهد بود.اين امر نشان مي‌دهد هنگامي كه مديران، جايگاه و موقعيت شان را مرهون مدير عامل هستند، مايلند كه پاداش وامتيازات بيشتري به او اعطا كنند.
جنبه‌هاي مثبت قدرت
قدرت به‌رغم جنبه‌هاي منفي‌اش، يك خصوصيت مديريتي مهم است وبراي يك سازمان مزاياي بالقوه زيادي در بر دارد.قدرت ،انرژي اساسي و بنيادي براي راه اندازي وپيگيري فرآيند عملي كردن يك خواسته و هدف است؛ خصوصيتي كه بدون آن مديران قادر به اداره و مديريت امور نخواهند بود.موفقيت فردي در سازمان‌ها اغلب در نتيجه كار كردن با افراد و به واسطه آنان ،بدست مي‌آيد و موفقيت سازماني تابعي ازميزان موفقيت افراد در هماهنگي در فعاليت هايشان است.قدرت به منظور دستيابي به موفقيت،در يك سازمان مصالح و علايق فردي را به فعاليت‌هاي هماهنگي تبديل مي‌كند كه به كسب نتايج ارزشمندي مي‌انجامد.
مديران اجرايي توانا بيشتر قادرخواهند بود كه تصميمات شان را عملي كنند، از اين رو زماني كه تصميمات خوبي اتخاذ مي‌كنند، تاثير و نتيجه مثبتي مي‌گذارند و تصميمات بد و نامناسب آنها عواقبي براي شركت به همراه دارد.
تحقيقات همچنين تصديق مي‌كنند كه بيشتر احتمال دارد كه مديران توانمند اهداف و مقاصدشان را پيگيري كنند و اينگونه تاثير مثبتي در عملكرد و كارآيي شركت‌ها داشته باشند. افراد توانا در تلاش براي بدست آوردن آنچه مي‌خواهند، رفتار روشمندي از خود بروزمي دهند. آنها همچنين قيود و موانع كمتري براي خود قائلند، به اين معنا كه كمتر احساس مي‌كنند كه در معرض موانع ومحدوديت‌هاي اجتماعي -كه رفتار را محدود مي‌كنند-قرار دارند.
منع و مهار كردن خود مي‌تواند در عملكرد آينده شركت تاثيراتي منفي داشته باشد و مديران توانمند بايد از آن اجتناب كنند. اين مديران همچنين شبكه‌هاي(ارتباطي) فردي وحرفه‌اي قدرتمندي را گسترش مي‌دهند كه مي‌توانند اطلاعات مهم بازار، شيوه‌هاي مديريتي و قراردادهاي حرفه‌اي سودمندي را در دسترس‌شان قرار دهند.
تحقيقات نشان مي‌دهد كه افرادگاهي اوقات ترجيح مي‌دهند كه در محيطي كار كنند كه در آن سلسله مراتب وجود داشته باشد و روابط قدرت به وضوح تعريف شده باشند. هنگامي كه افراد مبادرت به انجام يك كار يا وظيفه مشترك مي‌كنند، به طور ارادي و داوطلبانه سلسله مراتب را ايجاد مي‌كنند.
افراد ناخودآگاه، به روابط تبعيض‌آميز و ناهمسان تمايل دارند و گاهي آن را كارآمدتر و موثر تر مي‌دانند. آنها به طور ناخودآگاه، به منظور ايجاد يا حفظ روابط سلسله مراتبي، از خود سلب اختيار (و قدرت) مي‌كنند. اينگونه داشتن يك مدير توانا كه آشكارا در راس امور قرار دارد، مي‌تواند باعث ايجاد ثبات، باروري و كارآمدي در سازمان شود.
چرا اين موضوع اهميت دارد؟
يك نظام و روش مناسب براي اداره و مديريت شركت‌ها بايد بكوشد تا سهامداران را از رفتار مغرضانه و مبتني بر نفع شخصي مديران، مصون بدارد.يك مدير توانمند مي‌تواند ازجايگاه و موقعيت خود در جهت منافع شخصي اش،يا براي انجام فعاليت‌هاي بيش از حد مخاطره‌آميز، سوءاستفاده كند. اما در عين حال قدرت براي اتمام موفقيت‌آميز كارها ورسيدن به اهداف شركت‌ها ،مهم و حياتي است.آيا وجود يك مدير اجرايي توانا به نفع سهامداران است يا به ضرر آنها؟ در حالي كه هيات مديره وظيفه دارد كه بر نحوه مديريت نظارت داشته باشد، اما بايد سعي كند به مديران اجازه و اختيار لازم در تصميم‌گيري دهد. پس هيات مديره بايد مرزي بين دادن آزادي عمل به مديران عامل وغافل شدن از آنها قائل شود و توجه داشته باشد كه چه ميزان قدرت، قدرتي افراطي وبيش از حد لزوم است؟
فينكل ستين در سال 1992 قدرت را اينگونه تعريف كرد: ظرفيت افراد براي عملي كردن خواسته‌هايشان. به هر حال قدرت هميشه نمود و تجسم يكساني ندارد.او چهار جنبه (بعد) براي قدرت قائل است:
قدرت ساختاري:كه از جايگاه وموقعيتي ناشي مي‌شود كه يك مدير اجرايي در سلسله مراتب سازماني اشغال مي‌كند. مديران عامل به دليل قرار گرفتن در راس شركت از تسلط و نفوذ قابل ملاحظه‌اي برخوردارند كه به آنها قدرت تصميم‌گيري وهمچنين دسترسي فوق‌العاده به اطلاعات محرمانه را مي‌دهد. بعضي از مديران با در اختيار گرفتن توام عناوين رييس و مدير عامل،اين قدرت را توسعه مي‌دهند.قدرت ساختاري به مدير عامل اين امكان را مي‌دهد كه نزاع‌ها و مشاجرات مربوط به سياست‌هاي شركت، مالكيت‌ها، اعمال سازماني وتخصيص منابع به شيوه‌اي منطبق و همسو با اولويت‌هاي خود را حل و فصل كند. اين مدير عامل مي‌تواند در مسائل و موضوعات مورد اختلاف حرف آخر را بزند.
قدرت مالكيت: به رتبه وجايگاه اقتصادي يا قدرت جذب راي (داشتن اكثريت آرا) كه يك مدير در اختيار دارد،مربوط مي‌شود.مديران عامل در نهايت نسبت به صاحبان شركت‌ها مسوول هستند. بنابراين يك مدير عامل با سهم مالكيت عمده و قابل توجه از مديري كه سهمي از مالكيت ندارد،قدرت بيشتري خواهد داشت. قدرت مالكيت ، در هيات مديره (جايي كه درآن مسائل وموضوعات مربوط به شركت‌ها از طريق راي گيري تعيين و تصويب مي‌شوند) به صراحت يا به طور ضمني، معنا مي‌يابد.
نيروي تخصص: اين قدرت از دانش بالا، تجربه يا دسترسي به اطلاعات(محرمانه) درون يك سازمان و اطلاعات مربوط به محيط خارج ازشركت، منتج مي‌شود. نيروي تخصص يك مدير اجرايي را در موقعيتي قرار مي‌دهد كه بتواند مسائل مربوط به بي ثباتي و عدم قطعيت را رفع كند وبه موجب آن بر انتخاب‌هاي شركت‌ها اثر بگذارد. دانش تخصصي از طريق تجربه، تحصيلات و ارتباطات شبكه‌اي در زمينه‌هاي مرتبط حاصل مي‌شود. نيروي متخصص در مديران عامل اغلب منحصربه يك زمينه يا يك صنعت خاص است.
قدرت نفوذ: اين توانايي با اعتبار از احساس وتلقي مثبتي كه ديگران،بر مبناي حسن شهرت يك مدير اجرايي،نسبت به او دارند،حاصل مي‌شود.اعتبار ممكن است از سابقه تحصيلي،وابستگي به نهاد‌ها يا انجمن‌ها، روابط دولتي، روابط شخصي با «افراد برجسته»، اتصالات شبكه‌اي يا موفقيت‌هاي فوق‌العاده منتج شود. قدرت نفوذ يا اعتبار شايد بغرنج‌ترين نمود و تجسم قدرت باشد؛ چرا كه بر اين فرض متكي است كه اين وابستگي‌ها به توانايي يا قضاوت يك مدير عامل مشروعيت مي‌بخشند.
توجه داشته باشيد كه اين ابعاد قدرت نه نافي يكديگرند و نه حتما لازم و ملزوم يكديگر. مديران بر مبناي تركيبي كه از اين وجوه ارائه مي‌دهند، همچنين اهميت هر يك ازاعمال و زمينه‌هاي مرتبط با اين وجوه، درجات مختلفي از قدرت خواهند داشت. به علاوه، مدير عامل مي‌تواند در طيف گسترده‌اي از تصميمات شامل تصميمات مربوط به رويكرد شركت‌ها، عملكردها، مالكيت‌ها، طراحي سازماني، فرهنگ وچگونگي اداره يك شركت اعمال قدرت كند.
جنبه‌هاي منفي قدرت
پژوهش در مورد قدرت يك مديراجرايي ادبيات ناهمگن و متنوعي دارد. مطالعاتي كه پرفر در سال2010 در باب تاثيرات قدرت بر دارندگان آن انجام داد، همواره مويد اين بود كه قدرت، به وجود آمدن خود رايي بيش از حد، ريسك‌پذيري، بي‌ملاحظه بودن نسبت به ديگران و رفتار انعطاف ناپذير و كليشه‌اي را در پي دارد.
بر همين منوال، يك مديرعامل قدرتمند درميان مديران ارشد يك شركت، حجم بالاتري از معاملات را انجام مي‌دهد وتفاوت دستمزد وپرداخت بيشتري نسبت به مديران ارشد دارد و بيشتر احتمال دارد كه در فعاليت‌هاي مخاطره‌آميز مشاركت كند و همواره ريسك‌پذيري زيادي دارد.
مديران توانمند و قدرتمند در انتخاب قائم مقام‌هايشان، نقشي تعيين كننده و اساسي دارند وگاهي اين فرآيند را به سمتي هدايت مي‌كنند كه منجر به انتخاب كسي شود كه ويژگي‌هاي مشابه خودشان داشته باشد. اين امر مي‌تواند تعويض و جايگزين كردن يك مدير تثبيت شده را دشوار كند، چرا كه براي هيات‌مديره جايگزين‌هاي واقعي‌اي كه بتوانند آنها را در بررسي‌هاي خود لحاظ كنند، وجود ندارد.
همچنين تحقيقات نشان مي‌دهند كه شركت‌هاي داراي مديران توانمند، تمايل دارند كه پاداش و دستمزد بيشتري براي فعاليت‌هاي اجرايي مقرر كنند. زماني كه مديران بخش‌هاي مختلف تنها تحت‌نظر مديرعامل منصوب شوند، اين پاداش بيشتر هم خواهد بود.اين امر نشان مي‌دهد هنگامي كه مديران، جايگاه و موقعيت شان را مرهون مدير عامل هستند، مايلند كه پاداش وامتيازات بيشتري به او اعطا كنند.
جنبه‌هاي مثبت قدرت
قدرت به‌رغم جنبه‌هاي منفي‌اش، يك خصوصيت مديريتي مهم است وبراي يك سازمان مزاياي بالقوه زيادي در بر دارد.قدرت ،انرژي اساسي و بنيادي براي راه اندازي وپيگيري فرآيند عملي كردن يك خواسته و هدف است؛ خصوصيتي كه بدون آن مديران قادر به اداره و مديريت امور نخواهند بود.موفقيت فردي در سازمان‌ها اغلب در نتيجه كار كردن با افراد و به واسطه آنان ،بدست مي‌آيد و موفقيت سازماني تابعي ازميزان موفقيت افراد در هماهنگي در فعاليت هايشان است.قدرت به منظور دستيابي به موفقيت،در يك سازمان مصالح و علايق فردي را به فعاليت‌هاي هماهنگي تبديل مي‌كند كه به كسب نتايج ارزشمندي مي‌انجامد.
مديران اجرايي توانا بيشتر قادرخواهند بود كه تصميمات شان را عملي كنند، از اين رو زماني كه تصميمات خوبي اتخاذ مي‌كنند، تاثير و نتيجه مثبتي مي‌گذارند و تصميمات بد و نامناسب آنها عواقبي براي شركت به همراه دارد.
تحقيقات همچنين تصديق مي‌كنند كه بيشتر احتمال دارد كه مديران توانمند اهداف و مقاصدشان را پيگيري كنند و اينگونه تاثير مثبتي در عملكرد و كارآيي شركت‌ها داشته باشند. افراد توانا در تلاش براي بدست آوردن آنچه مي‌خواهند، رفتار روشمندي از خود بروزمي دهند. آنها همچنين قيود و موانع كمتري براي خود قائلند، به اين معنا كه كمتر احساس مي‌كنند كه در معرض موانع ومحدوديت‌هاي اجتماعي -كه رفتار را محدود مي‌كنند-قرار دارند.
منع و مهار كردن خود مي‌تواند در عملكرد آينده شركت تاثيراتي منفي داشته باشد و مديران توانمند بايد از آن اجتناب كنند. اين مديران همچنين شبكه‌هاي(ارتباطي) فردي وحرفه‌اي قدرتمندي را گسترش مي‌دهند كه مي‌توانند اطلاعات مهم بازار، شيوه‌هاي مديريتي و قراردادهاي حرفه‌اي سودمندي را در دسترس‌شان قرار دهند.
تحقيقات نشان مي‌دهد كه افرادگاهي اوقات ترجيح مي‌دهند كه در محيطي كار كنند كه در آن سلسله مراتب وجود داشته باشد و روابط قدرت به وضوح تعريف شده باشند. هنگامي كه افراد مبادرت به انجام يك كار يا وظيفه مشترك مي‌كنند، به طور ارادي و داوطلبانه سلسله مراتب را ايجاد مي‌كنند.
افراد ناخودآگاه، به روابط تبعيض‌آميز و ناهمسان تمايل دارند و گاهي آن را كارآمدتر و موثر تر مي‌دانند. آنها به طور ناخودآگاه، به منظور ايجاد يا حفظ روابط سلسله مراتبي، از خود سلب اختيار (و قدرت) مي‌كنند. اينگونه داشتن يك مدير توانا كه آشكارا در راس امور قرار دارد، مي‌تواند باعث ايجاد ثبات، باروري و كارآمدي در سازمان شود.
چرا اين موضوع اهميت دارد؟
يك نظام و روش مناسب براي اداره و مديريت شركت‌ها بايد بكوشد تا سهامداران را از رفتار مغرضانه و مبتني بر نفع شخصي مديران، مصون بدارد.يك مدير توانمند مي‌تواند ازجايگاه و موقعيت خود در جهت منافع شخصي اش،يا براي انجام فعاليت‌هاي بيش از حد مخاطره‌آميز، سوءاستفاده كند. اما در عين حال قدرت براي اتمام موفقيت‌آميز كارها ورسيدن به اهداف شركت‌ها ،مهم و حياتي است.آيا وجود يك مدير اجرايي توانا به نفع سهامداران است يا به ضرر آنها؟ در حالي كه هيات مديره وظيفه دارد كه بر نحوه مديريت نظارت داشته باشد، اما بايد سعي كند به مديران اجازه و اختيار لازم در تصميم‌گيري دهد. پس هيات مديره بايد مرزي بين دادن آزادي عمل به مديران عامل وغافل شدن از آنها قائل شود و توجه داشته باشد كه چه ميزان قدرت، قدرتي افراطي وبيش از حد لزوم است؟
+ نوشته شده در دوشنبه هجدهم دی ۱۳۹۱ ساعت 12:46 توسط Rasoul Garjami
|
Rasoul Garjami